欧亿官网:“新型冠状病毒”疫情期间企业处理劳动用工相关问题的法律合规建议

时间:2020-02-14 作者:欧亿平台-欧亿平台 热度:
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近期,有许多企业客户和网友对于新冠病毒疫情期间的劳动关系处理相关问题提出咨询。本人在研读相关法律法规、政策性规定以及政府部门各类通知的基础之上,同时也学习、吸收了其他同行、专家的一些优秀观点,现从劳动法律师的角度,就疫情期间劳动用工相关问题给上海地区范围内的企业一些法律合规建议(含对于相关政策通知的解读),欧亿婚恋网站撰此文,供参考。
 
一、 “春节假期延长”和“延迟复工”性质认定及工资支付
1、 2020年1月24日-1月30日期间。2020年正常春节假期为1月24日-1月30日(其中1月25日-27日为法定春节假期,其余4天为休息日或者调休后为休息日),在此期间带薪休息;
 
2、 1月31日-2月2日期间。国务院于1月26日发布《关于延长2020年春节假期的通知》规定,延长春节假期至2月2日。对于延长的1月31日-2月2日期间,人力资源社会保障部将其性质认定为休息日(其中2月2日原本就是休息日),员工带薪休息。如果企业安排员工上班,需另行安排员工补休,不能安排补休的,支付不低于200%的工资。
 
3、 2月3日-2月9日期间。上海市政府于1月27日发布《关于本市延迟上海市企业复工和学校开学的通知》明确规定,除涉及到保障城市运行必需、疫情防控必需、群众生活必需及其他涉及国计民生的相关企业外,本市其余各类企业不得安排早于2月9日复工。那么2月3日-2月9日期间,根据上海市人社局的官方意见,延迟复工是出于疫情防控需要,性质上仍属于休息日(2月8日、9日原本就是休息日),员工带薪休息。如果企业安排员工上班,需另行安排员工补休,不能安排补休的,支付不低于200%的工资。注意,即使是企业安排员工在家工作,也应当支付200%的工资。(此处上海市的规定不同于全国其它绝大多数地区)并且,按照上海市人社局的意见,企业不能统筹安排员工在此期间使用未休年休假进行抵扣。同时,如企业未经报备提前复工,可能需要承担法律责任(如行政处罚、刑事责任等)。
 
4、 2月10日开始,企业视自身情况逐步稳妥安排复工。因疫情无法及时返岗复工的员工,可以优先考虑安排职工休带薪年休假、调休、在家办公。对于因疫情未返岗复工时间较长已经用完各类假期且无法在家办公的员工,经与职工协商一致后,可以安排待岗。对于待岗员工,在一个工资支付周期内按照正常工资标准支付工资;超过一个工资支付周期按照有关规定发放生活费(上海市一般不低于最低工资标准)。
 
5、 2月10日以后企业自行延迟复工期间。部分有条件的企业响应国家和上海市政府政策要求,为控制疫情,在国务院和上海市政府延迟复工通知的基础之上继续延长本单位复工时间的,属于企业用工自主权的范畴,由企业自行决定,但是应依法保障员工在延迟复工期间的工资待遇,做到合法合规。
 
上述不同期间,员工所处假期的性质和对应的工资待遇,可能都会有所不同,企业应当依法区别对待,发放工资时做到合法合规。
 
二、 企业复工以后被隔离员工、确诊员工或被采取其它紧急措施的员工工资待遇问题
1、 确诊之前被隔离、医学观察、采取其它紧急措施的员工,工资正常发放。对于“新型冠状病毒”感染(以下称“NCP”)的肺炎患者、疑似病人、密切接触者因在隔离治疗期间或者医学观察期间以及因实施隔离措施或者其他紧急措施导致不能及时复工(正常提供劳动)的员工,视为其正常提供了劳动,按照正常工资标准发放工资;
 
2、 员工确诊为NCP后,按照法律或地方规定享受医疗期待遇。一旦被确诊感染NCP后,则开始享受医疗期待遇,发放病假工资,具体病假工资标准按照上海市的相关规定执行。也就是说,确诊后的工资可能少于确诊前的工资。
 
3、 员工从疫区返沪后的隔离期间工资发放。从疫区返沪需要隔离(如根据各级政府、街道、园区、社区等要求集中隔离、居家隔离)的员工,隔离期间(一般为14天),企业需要正常发放工资;居家隔离期间,企业可以安排员工休年休假、调休或者,有条件的可以安排远程办公。
 
4、 员工自行隔离期间的工资发放。对于部分员工自行居家隔离(未被政府、社区等要求隔离,欧亿代理是骗子吗?员工出于担心感染或者被感染等原因的考虑)不能按照企业要求正常复工的,特殊时期,企业应注意与员工做好沟通交流,了解具体原因,确实有其合理性和必要性的(如员工所处场所附近曾发现NCP确诊病例、员工自身出现感冒发烧等疑似症状等),可以要求其事后补充提交相关材料和手续。根据员工不同原因,发放对应工资待遇,隔离期间正常发放工资,病假期间发放病假工资,事假期间可以不发放工资。对此,企业切忌一刀切,直接按照旷工或者不服从企业安排对其进行处理。在当前全国一盘棋、防疫人人有责的大环境下,不得不说此类员工的考虑也有其合理性,企业应当顾全大局、顺势而为,切勿逆流而上。
 
企业复工后,不同员工由于所处的实际情况不同,企业应当对其采取的措施和要求也不尽相同,工资发放标准等也有所不同。总体而言,企业应当在做好防控疫情的前提下,灵活安排复工,同时依法支付员工对应的工资待遇。
 
三、 疫情期间的劳动关系处理
1、 停工停产的企业按照规定发放工资或生活费。受疫情影响,一部分企业在一段时间内必须停工停产的,那么,根据上海市的规定,第一个薪资支付周期内(一般为1个月),仍应当正常发放员工工资。从第二个薪资支付周期开始,根据《上海市企业工资支付办法2016》第12条的规定,企业可根据员工提供的劳动,按双方新的约定支付工资,但不得低于本市规定的最低工资标准。
 
2、 困难企业可以协商处理疫情期间的工资待遇问题。受疫情影响,企业业务萎缩,发生严重经营困难,生存是头等大事。此时企业与员工协商一致后,可以采取调整薪资、轮岗轮休、缩短工时等方式降低企业用工成本、稳定员工工作岗位。如果企业人数较多的(大中型),也可以通过协商民主程序(如召开职工代表大会、与工会协商)作出调整薪资、缩短工时或轮岗轮休等决定。无论是与员工逐一协商还是采取民主协商决策,都应当注意留存书面的文件或证据,有备无患。暂无工资支付能力的企业,可以与工会或员工协商延期支付,减轻企业资金周转压力。
 
3、 尽量不裁员或者少裁员。企业确实需要裁员的,可以采取如下措施或方式:企业可以优先使用协商一致解除劳动关系的方式,如果无法达成一致,也可以适用《劳动合同法》第40条客观情况发生重大变化导致劳动合同无法继续履行的规定来解除劳动合同。另外,企业也可以与员工协商,双方达成一致后可以中止劳动合同的履行,待企业渡过难关后,可以选择继续履行劳动合同。根据劳动合同法的相关规定,经济性裁员需要严格的法定程序和客观条件,因此企业应当尽量避免采取经济性裁员的方式解除劳动关系。当然,如果确定能够保证符合经济性裁员条件和程序的企业可以依法进行经济性裁员。
 
4、 疫情期间劳动合同到期应顺延。员工在被强制隔离、医学观察、政府采取的紧急措施期间,劳动合同到期的,企业应当将合同期限顺延至上述期间届满或者紧急措施结束。
 
5、 劳动关系解除的保护。员工在被隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取的其他紧急措施期间不能正常提供劳动的,企业不得依据《劳动合同法》第40条(无过错解除)、第41条(经济性裁员)的相关规定解除劳动合同。但是,如果疫情期间员工存在违反《劳动合同法》第39条或严重违反企业规章制度的行为,企业依旧可以单方面解除劳动关系,且无需支付任何经济补偿或赔偿。也就是说,此处对于劳动关系解除的保护,并非绝对保护。
 
6、 做好返岗动员宣导工作,依法处理无正当理由拒绝返岗员工。符合规定的复工企业正常复工后,对于不愿复工的员工,应积做好动员工作和企业复工重要性的宣导工作,主动劝导其及时返岗。如果个别员工以疫情作为借口找各种理由拒绝返岗的,一经查实不存在隔离、就医、交通管制等合法合理事由的,企业可以根据法律规定和单位规章制度对其进行处理(包括解除劳动关系)。
 
7、 疫情期间的劳务派遣问题。如劳务派遣员工属于NCP感染患者、疑似病人、密切接触者在被隔离治疗期间或者医学观察期间或者处于政府采取的其他紧急措施期间的,用工单位不得依据《劳动合同法》第40条、41条将其退回至派遣公司。期间不能正常提供劳动的劳务派遣员工,一般由用工单位承担其工资。
 
总之,企业应当在维护稳定、做好防控疫情的前提下保证自己能够存活下来,欧亿婚恋同时尽可能不裁员、少裁员,采取多种方式合理解决劳动关系问题。
 
四、 疫情期间企业应急措施
1、 守土有责。符合规定的复工企业应当采取各类防疫保护和劳动保护措施,如防疫培训、发放口罩、定时消毒、体温检测、疫区返沪员工劝其自行隔离等方式,保证复工后不至于出现员工染病风险。
 
2、 积极主动了解员工动向。可以与员工协商后安排员工签订复工承诺书(视情况而定),要求员工书面说明假期所在地、活动路线等相关信息。员工应当对个人信息进行如实陈述。因员工故意隐瞒自身情况或作出虚假陈述,一经发现,立即上报。情节严重的,可以依照法律法规和企业规章制度予以处理。
 
3、 灵活安排工作时间和工作地点。符合规定的复工企业可以实施灵活用工措施,如与职工协商采取错时上下班、弹性上下班、员工轮岗轮值、远程办公等方式灵活安排工作时间和工作地点。承担政府疫情防控保障任务需要紧急加班的企业,在保障劳动者身体健康和劳动安全的情况下,经与员工和工会协商,可以适当延长工作时间应对紧急生产任务,依法可不受延长工作时间的限制,即可以突破每日加班不超过3小时,每月累计不超过36小时的规定。
 
4、 发现疫情,及时上报。企业复工后,如果发现有员工在工作过程中发生发热、咳嗽等疑似NCP的症状,应当立即上报、及时将疑似员工送往指定医院救治,同时启动应急措施,如暂时性停工停产等。如果企业瞒报、延误上报,导致严重后果的,可能面临行政处罚、刑事责任等严重后果。
 
一言以蔽之,企业务必高度重视疫情防护,做到防疫与发展,两手抓两手都要硬。
 
五、 其他咨询较多的常见问题
1、 交通管制不等同于隔离。对于部分员工因为交通管制、封城、封村、封路等原因不能按照企业要求正常返岗复工的,企业可以安排员工休年休假、调休或者在家办公,也可以按照事假处理。因疫情未返岗时间较长的,经协商一致,也可以安排待岗。但是不建议企业在未掌握确凿证据之前擅自以员工旷工或者不服从安排为由解除劳动关系。
 
2、 员工复工后感染NCP是否属于工伤应当视情况而定。首先,医护人员在工作过程中被感染的,按照工伤处理,比如李文亮医生。其次,在企业负责测量体温、防控疫情等工作的员工,如果被感染,也应当按照工伤处理。对于既非医护人员、也非专门负责疫情防控的一般员工,复工后感染疫情的,是否属于工伤目前存在争议,整体而言,员工应当举证其感染是因为工作原因、在工作期间导致的,举证压力较大。另外,如果员工是上下班路上感染NCP,不属于工伤。
 
3、 推迟调整社保缴费基数、延长社保缴费期。因受疫情影响,上海市职工社保缴费年度(含职工医保年度)的起止日期调整为当年7月1日至次年6月30日,推迟3个月(2019年职工社会保险缴费年度顺延至2020年7月1日)。对于企业未能按时办理参保登记、缴纳社会保险等业务的,向社保局报备后不收取滞纳金,允许其在疫情结束后3个月内补办。
 
4、 严禁地域歧视、差异化对待。企业不能拒绝曾经患有NCP(已治愈、恢复健康)或者密切接触者(已排除感染可能)等员工返岗工作,不得对疫区返岗员工进行地域歧视。当然,对于仍有感染嫌疑的员工,企业可以规劝其居家隔离、就医观察,必要时及时上报。对于虽已治愈但仍需要继续休息的,可以安排员工在家休息,享受医疗期待遇。
 
5、 灵活用工期间,企业应当及时制定相关规章予以约束。如:企业安排员工在家办公是否每天需要线上考勤;员工通过何种方式向企业汇报工作;员工拒绝、怠于完成企业安排的正常工作,企业如何实施管理;员工在家办公期间是否有具体时间安排;员工远程办公期间受伤如何紧急处理并取证(以免将来双方对于员工受伤是否属于工伤产生争议);灵活用工期间工资结构是否需要进行适当调整、如何调整等问题,企业应当及时制定切实可行的规章制度来予以说明,以达到灵活用工期间依旧可以正常管理员工的效果。
 
6、 疫情期间仲裁时效问题。因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。
 
7、 对于故意传播NCP病毒的员工,可以依法解除劳动合同。单位员工存在故意隐瞒自身患病、可能感染的实情,或者拒绝配合检疫、治疗等情况,故意传播传染病病毒(如本次NCP)情节严重构成犯罪的(如刑法第114条、115条规定的以危险方法危害公共安全罪),企业可以根据《劳动合同法》第39条第6项的规定与其解除劳动该合同。
 
8、 不信谣、不传谣!
 
 
 
附:本文所涉及的相关法律、法规、部门规章以及各类通知文件
1、 2020年1月24日,人力资源和社会保障部办公厅发布《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情期间劳动关系问题的通知》
 
2、 2020年1月26日,国务院发布《关于延长2020年春节假期的通知》;
 
3、 2020年1月27日,上海市政府发布《关于本市延迟上海市企业复工和学校开学的通知》
 
4、 2020年1月27日,上海市人力资源和社会保障局发布《关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施人力资源社会保障支持保障措施的通知》;
 
5、 2020年1月28日,上海市人力资源和社会保障局发布《关于延迟企业复工相关问题》的权威解答;
 
6、 2020年2月3日,上海市人社局发布《返还实业保险费,延长社保缴费等四项为企业减负措施》通知;
 
7、 2020年2月7日,人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联发布《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》即人社部发(2020)8号文;
 
8、 《中华人民共和国劳动合同法》第39条、40条、41条;
 
9、 《中华人民共和国传染病防治法》第39条、40条、41条、42条;
 
10、《工伤保险条例》第14条、15条和《人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》;
 
11、《中华人民共和国突发事件应对法》42条、64条等。
 
12、《中华人民共和国治安管理处罚法》第50条等;
 
13、《中华人民共和国刑法》114条、115条、330条等。
 
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