欧亿代理:年休假制度?如何诉求?如何计算?注意事项?

时间:2020-09-17 作者:欧亿平台-欧亿平台 热度:
欧亿总代谘商

一、职工2008年8月1日前进入公司工作,欧亿代理年休假计算年份应从何时开始?
 
解析:职工主张应休未休年休假的工资差额的主要法律依据是《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《关于<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的复函》、国务院法制办对《关于〈职工带薪年休假条例〉有关问题的请示》的复函,欧亿总代《职工带薪年休假条例》实施时间是2008年8月1日,《企业职工带薪年休假实施办法》实施的时间是2008年9月18日,因此,即便是职工在2008年8月1日前开始进入工作岗位,其主张年休假的工资差额也应当是自2008年8月1日起开始计算。
 
二、职工连续工作1年以上的或者连续工作满12个月以上的,该“1年或12个月”是否包括在其他单位工作的时间?
 
解析:《职工带薪年休假条例》并未明确是本单位连续1年或12个月以上,而《企业职工带薪年休假实施办法》已明确职工累计工作时间的确定是“职工在同一或者不同用人单位工作期间,以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间,应当计为累计工作时间。”《关于<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的复函》第一条“《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”,既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形,也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形”。。因此,该1年或12个月以上是包括在非本单位的工作年限,当然原单位换新单位有过渡时间,笔者认为合理的过渡时间可以在两个月左右。
 
三、职工累计工作已满1年不满10年,年休假五天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。累计工作年限是否包括提供劳动的所有单位?工作年限不连续,是否把不连续的年限累计?
 
解析:《关于<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的复函》第一条“《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的‘累计工作时间’,包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间,欧亿代理以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间(视同工作期间)。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。”因此,职工工作年限是包括职工在所有单位的工作年限,且是可以不连续,不连续已经需要将工作年限累计计算应享受的年休假天数。
 
四、职工在何种情况下,不享受当年的年休假?举证责任如何分配?
 
(一)职工不享受当年年休假的情形?
 
解析:第一,教师职工依法享受寒暑假,该寒暑假的休假天数多于年休假天数的,则不能再享受当年的年休假,因此,教育机构要特别注意,职工提起劳动仲裁并要求年休假工资差额时,用已休寒暑假来予以抗辩;第二,职工在当年请事假超过了20天并且用人单位并未按照规章制度等扣除工资的,则其不能再享受当年的年休假天数,但此刻,请事假的举证责任主要是用人单位,用人单位需保留请假等凭证;第三,职工累计工作满1年不满10年的,在当年请病假2个月以上的,不享受当年年休假,该工作年限包括在非本单位的工作时间;第四,职工累计工作满10年不满20年的,当年请病假累计三个月以上的;第五、职工累计工作满20年以上的,当年请病假累计4个月以上的。职工请病假涉及医疗期事宜,不再阐述。
 
(二)是否已经休年休假的举证责任?
 
解析:《职工带薪年休假条例》第五条“单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”《企业职工带薪年休假实施办法》(人力资源和社会保障部令第1号)第十条“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对职工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”
 
因此,根据上述规定,安排职工享受带薪年休假以及在未安排职工休带薪年休假时给予经济补偿是用人单位的法定义务。作为权利人,劳动者只要提出休带薪年休假主张或者提出经济补偿的主张即可,用人单位只有在证明其已经履行了法定义务后才无需承担法律责任;如果用人单位不能证明其已经履行了法定义务,则其需要承担法律责任。因此,对于是否安排劳动者休带薪年休假、劳动者是否休了带薪年休假、是否是因为劳动者的原因而未休带薪年休假,均应由用人单位承担举证责任。
 
五、职工新进用人单位,如何计算当年度年休假天数?
 
解析:职工当年度年休假天数,按照当年在本单位剩余日历天数折算确定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。其折算方法:
 
当年度年休假天数=(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。
 
六、职工与用人单位解除或者终止劳动合同时,如何计算当年度未安排职工休满应休年休假的天数?
 
解析:劳动合同解除或者终止后,当年度未安排休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。其折算方法:
 
已工作时间内但未休年休假天数=(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
 
七、职工年休假按日工资的200%计算?
 
解析:《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定,按照日工资的300%计算,但该300%已经包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入,因此,为防止重复计入,实际计算时为日工资的200%。在仲裁申请中请求为:依法裁决被申请人向申请人支付某某年度的应休未休年休假的工资差额。
 
八、应休未休年休假的工资报酬时效?
 
解析:该问题实质是请求支付应休未休年休假工资的仲裁时效问题。在实践中有两种观点,一种观点认为:未休年休假工资属于劳动报酬范畴,因此劳动关系存续期间拖欠年休假工资,不受一年的仲裁时效的限制;另一种观点认为:未休年休假工资不属于劳动报酬范畴,因此只有一年的仲裁时效。笔者倾向于支持第一种观点,《工资支付暂行条例》第11条规定:“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资”;同时《职工带薪年休假条例》第5条规定:“对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。结合这两个条款的规定,可以看出未休年休假工资的性质应该属于劳动报酬,再结合《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定,即“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。因此,适用特殊的诉讼时效。
 
九、笔者通过一案例详细阐述以上提到问题:
 
案例导入:2012年1月,赵某在B公司工作两年后跳槽到A公司从事销售工作,并签订为期两年的劳动合同。2014年1月合同期满,赵某与A公司解除劳动关系。同年6月,赵某向市劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁,要求A公司支付2012年及2013年应休未休年休假工资。
 
庭审中,A公司针对赵某两年未休年休假工资的请求分别提出反对观点:其一,赵某2012年1月入职,至2013年1月才满一年,因此赵某2012年并不能享受带薪年休假,而即便赵某2012年能享受带薪年休假,2012年至今已过一年的仲裁时效,故而无论如何其要求2012年应休未休年休假工资都于法无据不应支持;其二,2013年1月至2014年1月期间,赵某的休息日多于普通劳动者,且公司曾让赵某休年休假,而赵某自己说自己不需要年休假(A公司未出示相关证据),所以无需支付2013年的应休未休年休假工资。
 
裁决结果:仲裁委员会裁决支持赵某的请求,要求A公司支付两年未休年休假工资。
 
争议焦点:
 
1.赵某在A公司工作未满一年能享受带薪年休假吗?
 
2.赵某请求支付2012年应休未休年休假工资是否已过仲裁时效?
 
3.A公司称赵某休息日较多并且自己说过不休年休假,因此不需要支付未休年休假工资的说法能否得到支持?
 
律师观点:
 
关于焦点1:《企业职工带薪年休假实施办法》(以下简称“《实施办法》)第3条规定:“职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假”;同时《实施办法》第4条规定:“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间,以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间,应当计为累计工作时间”。本案中,虽然赵某在A公司工作未满一年,但是赵某在B公司已经工作了两年。所以,赵某的累计工作时间已超过了12个月,其应该依法享受带薪年休假。
 
值得一提的是,根据《重庆市劳动和社会保障局关于贯彻<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的通知(渝劳社办发[2008]268号)》第3条的规定,“职工连续工作满12个月以上”,可以是在同一单位或者不同单位连续工作的时间,但其中在同一单位或者不同单位间的工作时间不得间断超过一个月以上。超过的,其连续工作时间重新计算。在同一或者不同单位连续工作满12个月,职工才有资格享受年休假。享受年休假的天数,按累计工作时间确定。
 
关于焦点2:该问题实质是请求支付应休未休年休假工资的仲裁时效问题。在实践中有两种观点,一种观点认为,未休年休假工资属于劳动报酬范畴,因此劳动关系存续期间拖欠年休假工资,不受一年的仲裁时效的限制;另一种观点认为,未休年休假工资不属于劳动报酬范畴,因此只有一年的仲裁时效。
 
我们倾向于支持第一种观点,《工资支付暂行条例》第11条规定:“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资”;同时《职工带薪年休假条例》第5条规定:“对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。结合这两个条款的规定,可以看出未休年休假工资的性质应该属于劳动报酬,再结合《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定,即“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制”。因此,在本案中,赵某要求支付2012年未休年休假工资的请求未超过仲裁时效。
 
关于焦点3:首先对于“休息日多”与“年休假”之间的关系,并没有法律规定赵某休息日比普通劳动者多就无需支付未休年休假工资;其次关于A公司让赵某休年休假而被拒绝的说法,根据《企业职工带薪年休假实施办法》第10条第2款规定,需要A公司举示证据来证明赵某确实提出过书面不修年假的申请,但A公司并没有提出证据证实其安排赵某休年休假。因此A公司称赵某休息日较多并且自己说过不休年休假,并不能成为不需要支付未休年休假工资的合法抗辩理由。
 
声明:本文内容由互联网用户自发贡献自行上传,本网站不拥有所有权,未作人工编辑处理,也不承担相关法律责任。如果您发现有涉嫌版权的内容,欢迎发送邮件至:569980890@qq.com 进行举报,并提供相关证据,工作人员会在5个工作日内联系你,一经查实,本站将立刻删除涉嫌侵权内容。